Intelligenza Artificiale nel presente e nel futuro dell’HR. Quali sono i vantaggi?

L’impiego dell’AI in ambito HR potrebbe essere il presente, ma soprattutto il futuro delle Imprese di qualsiasi dimensione e Industry. Questo non vuol dire abolire da domani i colloqui face to face o test di valutazione consolidati come il Modello Big Five o le classiche Schede di Valutazione del Personale, ma integrare i modelli tradizionali con le possibilità offerte dalla Digital Transformation. Perché sarebbe opportuno chiedere consiglio all’algoritmo?

Prendiamo le Schede di Valutazione: queste implicano una prima fase di personalizzazione operata in base alla tipologia e agli obiettivi dell’azienda oltre a quelli necessari per la specifica mansione. Ciò presuppone l’analisi di una mole di dati più o meno importante e il calcolo del punteggio finale a mano o tramite complicate formule su un foglio Excel, con un investimento di tempo non indifferente. La domanda è: in tutto questo procedimento si riesce anche a delineare il sistema valoriale del candidato e la sua affinità con quello dell’impresa che lo assumerà? Il discorso legato all’affinità non è certo da sottovalutare rispetto alle hard skills e soft skills comunemente richieste per portare a termine i compiti assegnati, proprio perché la condivisione dei valori, il sentirsi realmente parte di un progetto comune, costituisce una motivazione sostanziale per i dipendenti e potrebbe fare la differenza tra un buon lavoro e un lavoro eccellente.

Nel caso del modello Big Five invece, una delle pecche risiede nel raccogliere le informazioni del candidato sulla base del self- report, ossia dell’autovalutazione. Chiedere a quest’ultimo di descriversi e di illustrare le proprie motivazioni e qualità, nella circostanza in cui sa di essere sotto esame e in competizione con altri, dove magari l’ambizione nell’ottenere quel ruolo o quella promozione supera i buoni propositi di onestà e sincerità, la possibilità di ottenere delle informazioni viziate è molto alta. Mettiamo anche che i candidati in lizza per il posto non rilascino dichiarazioni volutamente mendaci ma, semplicemente, abbiano una percezione di sé troppo o troppo poco confident; è facile intuire quanto alto sia, il rischio di discrezionalità tra l’oggettività delle informazioni e la soggettività di chi le ha fornite. Inoltre, chi è chiamato a valutare sarà completamente scevro di pregiudizi? Riuscirà davvero mettere da parte i cosiddetti bias ed essere del tutto obiettivo? Impossibile. Tutti noi abbiamo dei bias mediante i quali leggiamo noi stessi, gli altri e la realtà circostante. Essi dipendono dal rispettivo background composto dall’educazione familiare, scolastica, dal grado di istruzione e da un lungo elenco di altri fattori che costituiscono l’assetto psicologico di ciascun individuo e, di conseguenza, il suo approccio alla realtà. Altro limite del modello Big Five consiste nel considerare i tratti della personalità come stabili e immutabili in qualsiasi situazione e in qualsiasi fase del ciclo di vita della persona. L’impiego dell’ Intelligenza artificiale e di un sistema come Affinity Matters consentirebbe di superare gap di valutazione, risparmiando tempo ed esaminando i profili dei candidati e la loro affinità col ruolo e i valori dell’azienda in modo semplice e immediato.

In questo articolo intendo portarvi un esempio pratico, basato sull’analisi di un Brand del sistema bancario italiano con numerose sedi in tutto il mondo e con ampia prospettiva di sviluppo e apertura ai bisogni dei più giovani. Sto parlando del Gruppo Intesa San Paolo e in particolare della divisione Intesa San Paolo Giovani, all’interno della quale vengono erogati servizi finanziari agevolati per giovani under 35, e servizi di formazione gratuita per giovani tra i 18 e i 29 anni finalizzati all’inserimento nel mondo del lavoro. Oltre alle attività appena descritte, si intensificano le partnership e la promozione di eventi legati alla cultura e all’intrattenimento. Il motto è Vivi delle tue passioni.

Mettiamo che si stia cercando un candidato giovane e motivato per uno stage nell’area eventi, da formare e inserire stabilmente nell’organico a fine percorso. Quante richieste di candidatura arriveranno? Presumibilmente innumerevoli. Nella circostanza immaginata, Affinity Matters consentirebbe di compiere un’analisi partendo dalla personalità del brand, per poi fare un matching con i profili dei candidati, mostrando quelli più affini. Partiamo intanto da quello che ho scoperto analizzando la Pagina Facebook di Intesa San Paolo Giovani:

i dati raccolti su 498 posts pubblicati dal 26/10/2017 al 22/09/2019, hanno rivelato il profilo psicologico di un uomo di 30 anni, alla continua ricerca della novità, della complessità, delle esperienze anche rischiose, ma in grado di regalargli emozioni.

Gli archetipi predominanti della sua personalità sono quelli dell’Hero e del Lover, i quali suggeriscono forza, coraggio, determinazione e passionalità, voglia di migliorare il mondo e, allo stesso tempo, incrementare la propria attrattività.

I valori, come rivela il matching con il main group Intesa San Paolo, tendono alla Modernità, dunque ad un’apertura alla novità, all’Edonismo e alla Non- convenzionalità.

I tratti predominanti connessi all’Intelligenza Emotiva – applicata al brand con un proposito esemplificativo-  evidenziano invece qualità come la capacità di lavorare sotto pressione, l’assertività e ottime doti relazionali; tutte abilità che potrebbero completare la figura del candidato ideale.

Infatti, il medesimo lavoro di analisi lo si può applicare ai profili dei candidati e avere una fotografia immediata non solo della personalità degli stessi e delle soft skills che si rifanno appunto all’Intelligenza emotiva, ma anche dell’ affinità tra i valori del brand e quelli della risorsa. Considerando che in molti percorsi di selezione i profili social dei candidati vengono già presi in esame, in questo modo si può avere una panoramica delle informazioni importanti, molto più attendibile rispetto ad un’analisi manuale, in quanto Affinity Matters riesce a prendere in considerazione un volume di dati nell’arco temporale di almeno un anno, restituendoci i risultati dell’elaborazione in tempo reale.    Quali vantaggi avrebbe in questo caso Intesa Giovani?

• Compiere una prima scrematura dei Curriculum in modo non arbitrario e ottimizzando i tempi;
• Fotografare i profili dei candidati sulla base di informazioni spontaneamente fornite e non circostanziate come per i modelli di selezione di cui ho parlato all’inizio;
• Rilevare tratti della personalità delle possibili nuove reclute e l’affinità con le esigenze richieste dal ruolo e dagli obiettivi dell’azienda.

Scegliere nuovi talenti da inserire nel team è una fase fondamentale all’interno di qualsiasi impresa, poiché essi ne determineranno il successo, e far sì che si sentano parte attiva della mission e della vision dell’azienda per cui lavorano, li motiverà a dare il massimo, a migliorarsi e a produrre risultati di qualità. Certo, il processo di valutazione non si ferma alla fase di selezione, ma partire col piede giusto, effettuando una scelta congrua, significa porre le basi per una proficua collaborazione, evitando inutili battute d’arresto e spreco di tempo ed energie per formare una risorsa già in partenza poco interessata alle attività del brand e di conseguenza poco motivata. Concludo a tal proposito con una riflessione tratta dal libro Ufficio di Scollocamento di Simone Perotti, ex manager e consulente aziendale, oggi scrittore:

“Un lavoratore infelice che non condivide la visione della propria azienda, che non riconosce il proprio ruolo, che si immagina in un altro contesto, al di fuori dell’ufficio o della fabbrica, che non riesce a esprimere tutte le proprie potenzialità, non sarà mai un buon lavoratore: avrà una produttività bassa.”

 Allora perché non pensarci prima?

Sitografia:

https://lamenteemeravigliosa.it/il-modello-big-five-personalita/

https://www.altamirahrm.com/it/blog/scheda-di-valutazione-del-personale